por Giamundo Neto Advogados | ago 10, 2022 | Direito do Trabalho
A maioria dos ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) derrubou a Súmula 450 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que previa que o empregador era obrigado a pagar em dobro a remuneração de férias, inclusive o terço constitucional, sempre que o pagamento fosse feito fora do prazo de dois dias antes do descanso do trabalhador.
Ao declarar a inconstitucionalidade da súmula, o STF invalidou todas as decisões não transitadas em julgado que tenham aplicado o entendimento. A súmula se baseava no artigo 137 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que prevê o pagamento em dobro quando as férias não são concedidas dentro do prazo de 12 meses desde que o direito foi adquirido. O TST ampliou esse entendimento para abranger também as situações de atraso no pagamento.
— A decisão afetará grande número de ações trabalhistas, favorecendo os empregadores, considerando a ausência de sanção ao pagamento do dobros das férias, nos termos da decisão — explicou Mariana Dias Vapozoli, especialista em Direito Trabalhista no Giamundo Neto Advogados.
Interpretação restritiva
Para os ministros do Supremo, não cabe ao Tribunal Superior do Trabalho alterar a abrangência de uma norma para alcançar situações que não estavam previstas no texto legislativo, principalmente quando a norma disciplina uma punição e, portanto, deveria ter interpretação restritiva.
O governador de Santa Catarina propôs uma Arguição de Descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) contra a súmula no Supremo. O relator, ministro Alexandre de Moraes, havia extinto a ação, sem resolução do mérito. O governador de Santa Catarina recorreu e, por maioria dos votos, a pauta foi ao plenário.
— Para os empregadores, a decisão pode significar uma redução relevante em casos em que se discutia o pagamento em dobro de férias não quitadas no prazo previsto no artigo 145 da CLT (dois dias que antecedem o início das férias) — disse Ricardo Christophe da Rocha Freire, sócio do Gasparini Nogueira de Lima Barbosa Advogados e especialista em Direito do Trabalho.
Para Bruno Minoru Okajima, especialista em Direito do Trabalho e sócio do escritório Autuori Burmann Sociedade de Advogados, mesmo antes da análise pelo STF, alguns ministros do TST já vinham considerando que o pagamento em dobro só deveria ser aplicado quando o atraso por parte do empregador não pudesse ser considerado ‘ínfimo’.
— A CLT dispõe expressamente que o empregador pagará a remuneração das férias em dobro na hipótese em que o período de descanso não for concedido ao empregado nos 12 meses subsequentes ao término do período aquisitivo, sem qualquer menção à eventual aplicação de sanção, caso o empregador não efetue o pagamento da contraprestação das férias no prazo. Para concluir pela aplicação da mesma penalidade ao empregador também na hipótese de inobservância do prazo de dois dias para pagamento, o TST entendeu que tanto a obrigação de pagar as férias, quanto a de conceder o período de descanso, de forma concomitante, são indispensáveis para o efetivo gozo das férias pelo empregado — afirmou.
Ele ainda ressaltou que a reforma trabalhista trouxe a possibilidade de fracionamento das férias em três períodos, mediante acordo entre patrão e empregado, o que leva a atrasos eventuais, que “não podem acarretar em punição por empecilhos burocráticos”.
Matéria originalmente publicada no Extra, em 10/08/2022.
por Giamundo Neto Advogados | mar 30, 2022 | Direito do Trabalho, Notícias
por Mariana Capozoli
A Medida Provisória nº 1.109 possibilita a adoção de regras utilizadas na extinta MP nº 1.046/2021 com o intuito da preservação do emprego. Neste caso, a MP retoma as seguintes possibilidades:
- teletrabalho/remoto;
- antecipação das férias individuais;
- concessão de férias coletivas;
- aproveitamento e antecipação de feriados;
- banco de horas e;
- suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviços (“FGTS”).
O empregado deverá ser notificado quanto à alteração do seu contrato nos termos acima (itens “1” até “6”) no prazo mínimo de 48 horas, por escrito (aditivo ao contrato de trabalho) ou por meio eletrônico (e-mail).
Na hipótese de alteração do contrato de trabalho presencial para teletrabalho/remoto, todo o fornecimento dos equipamentos tecnológicos e os reembolsos referente às despesas arcadas pelo empregado, como internet, serão previstas em contrato por escrito no prazo de até 30 dias após a mudança do regime de trabalho.
Para a antecipação das férias, o empregador deverá notificar o empregado por escrito, no prazo mínimo de 48 horas antes do início do gozo com o período a ser gozado pelo empregado.
O prazo mínimo de férias será de 5 dias corridos e poderá ser concedida pelo empregador para empregados com período de trabalho inferior de 1 ano, sendo que o pagamento poderá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao início das férias.
O valor do 1/3 referente as férias e o abono pecuniário poderão ser pagos após a concessão das férias no limite da data de pagamento do 13º salário.
Já as férias coletivas, poderão ocorrer a critério do empregador, sendo formalizado aos empregados no prazo mínimo de 48 horas antes do início por escrito ou por meio eletrônico, sendo possível a concessão de período superior a 30 dias.
Nesta hipótese (férias coletivas) não há a necessidade da comunicação prévia ao Ministério do Trabalho e Previdência e ao Sindicato.
Outros benefícios que retornaram são o banco de horas para compensação no prazo de até 18 meses, antecipação dos feriados e a suspensão do recolhimento do FGTS com suspensão de até 04 competências, sendo possível o pagamento posterior em até 06 parcelas sem incidência de atualização, multas e encargos.
A MP também retornou com as possibilidades de redução de salário/jornada de trabalho e suspensão completa do contrato, sendo mantida as regras do passado:
- informação pelo empregador da alteração do contrato ao Ministério do Trabalho e Previdência no prazo máximo de 10 dias contador da celebração do acordo;
- a ausência de informação pelo empregador resultará na responsabilidade do pagamento da remuneração do salário regular, inclusive encargos sociais e trabalhistas até o envio da informação;
- manutenção de todos os benefícios aos empregados anteriores ao período de suspensão do contrato;
- para empresas que auferiram no ano de 2021 receita bruta igual ou superior a R$4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) poderão suspender o contrato dos empregados mediante ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário do empregado enquanto perdurar a suspensão;
- garantia provisória no empregado pelo mesmo período da suspensão/redução da jornada/salário do empregado;
- a rescisão sem justa causa durante o período de garantia de emprego sujeitará ao empregador indenização de 50% (redução de jornada/salário de 25 até 50%), 70% (redução de jornada/salário de 50 até 70%) e 100% (redução de jornada/salário de igual ou superior a 70% ou na hipótese da suspensão do contrato) do salário.
O valor a ser pago em razão da redução da jornada de trabalho/salário será baseada no valor da parcela do seguro-desemprego que o empregado teria direito (proporcionalmente).
por Giamundo Neto Advogados | mar 30, 2022 | Direito do Trabalho, Notícias
por Mariana Capozoli
Publicada no dia 28 de março de 2022, a Medida Provisória (“MP”) nº 1.108, disciplina o teletrabalho ou trabalho remoto e o pagamento do auxílio alimentação. Além disso, prevê o modelo híbrido (presencial e remoto) de trabalho, que mesmo adotado por muitas empresas, estava pendente de regulamentação.
A MP tem efeito imediato, limitado ao prazo de 60 (sessenta) dias, prorrogáveis por igual período, sendo que, na hipótese da ausência da conversão em Lei no prazo legal (até 120 dias), perderá sua eficácia.
No que diz respeito ao auxílio alimentação, a MP limitou a utilização dos valores para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos comerciais, sendo que, na hipótese de desvirtuamento da finalidade do valor pelo empregador ou empresa que emite o auxílio alimentação, há a possibilidade de aplicação de multa no valor de 5 mil até o limite de 50 mil, aplicada em dobro em caso de reincidência ou em caso de embaraço à fiscalização.
Já em relação ao teletrabalho/remoto, a MP destacou a obrigação da referida modalidade constar expressamente no contrato de trabalho individual do empregado, e que o conceito do teletrabalho/remoto poderá englobar a prestação de serviços de forma não preponderante fora das dependências do empregador, de modo que o comparecimento – ainda que habitual – do empregado para realização de atividades específicas não descaracterizará o teletrabalho/remoto, o que propicia o sistema híbrido.
O controle da jornada de trabalho dos empregados no regime de teletrabalho/remoto será obrigatório, exceto na hipótese de o trabalho prestado ser na modalidade produção ou tarefa. Na hipótese de trabalho teletrabalho/remoto, o tempo de uso nas ferramentas tecnológicas utilizadas para o trabalho normal do empregado não constituirá tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, salvo se houver previsão em acordo individual, acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.
Ainda, a MP trouxe como novidade, a adoção do regime de teletrabalho para estagiários e aprendizes.
Em razão da possibilidade de o trabalho ser realizado fora das dependências da sede do empregador, a MP destaca que o empregado admitido no Brasil que optar pela realização do trabalho fora do território nacional, deverá ser tutelado pela legislação brasileira, salvo disposição em contrário. Nesta hipótese (trabalho fora do território nacional) o empregador não será responsável por despesas do retorno ao trabalho presencial.
Já os empregados em território nacional seguirão as determinações legais pertinentes à base territorial do estabelecimento de lotação do empregado.
Por fim, foi estabelecida a prioridade na modalidade de teletrabalho/remoto para os empregados com deficiência e empregados com filhos ou criança sob guarda judicial de até 4 anos de idade.
por Giamundo Neto Advogados | abr 29, 2021 | Direito do Trabalho
por Mariana Capozoli, Diogo Pozza Parpineli e Leonardo Hiroyuki Kojima
No ano de 2020, mais especificamente em 22.03.2020, FOI PUBLICADA Medida Provisória (“MP”) sob o n.º 927/2020 acerca das possíveis medidas trabalhistas a serem adotadas em razão da calamidade pública provocado pelo coronavírus (Covid-19). Contudo, em razão da ausência de conversão em lei até 19/07/2020, a MP n.º 927/2020 perdeu sua eficácia em 20.07.2020.
A mencionada MP mencionava sobre: (i) teletrabalho; (ii) antecipação de férias individuais; (iii) concessão de férias coletivas; (iv) aproveitamento e antecipação dos feriados; (v) banco de horas; (vi) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; (vii) suspensão do contrato de trabalho, para direcionamento do empregado a curso ou programa de qualificação profissional não presencial; e (viii) suspensão do recolhimento do FGTS das competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020.
Assim sendo, mesmo pelas aplicações de procedimentos mais céleres, previstos em seu texto, a sua não conversão em lei ocasionou a necessidade de aplicação dos ditames previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (“CLT”), que jamais estiveram preparados para o enfrentamento da pandemia instaurada em nosso país.
Já a MP n.º 936/2020 que institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, cujas medidas foram o (i) pagamento de benefício emergencial de prevenção do emprego e da renda; (ii) redução proporcional da jornada de trabalho e de salários; e (iii) suspensão temporária do contrato de trabalho foi convertida em Lei (14.020/2020), com isso, sua vigência perdurou até p término do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº. 6 de 2020, que vigorou até 31/12/2020, ou seja, a lei 14.020/2020 perdeu sua aplicabilidade a partir de 01.01.2021.
Em razão do término de ambas MPs (927/2020 e 936/2020) e, em razão da manutenção da Pandemia causada pelo coronavírus, o Governo Federal editou duas novas MPs, publicadas em 28/04/2021.
A MP n.º 1.045 instituiu o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, além de trazer outras medidas complementares para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho.
Da mesma forma, a Medida Provisória 1.046 “dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores, durante o prazo de cento e vinte dias, contado da data de sua publicação, para a preservação do emprego, a sustentabilidade do mercado de trabalho e o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19) relacionadas a trabalho e emprego.”
Ambas MPs até poderiam ser compreendidas como a reedição das MPs 927 e 936 de 2020, todavia, como será demonstrado adiante, há certas diferenças entre as medidas de 2020 e as editadas e publicadas em 2021.
A MP n.º 1.045, estabeleceu: (i) benefício emergencial; (ii) redução proporcional da jornada e do emprego; e (iii) a suspensão temporária do contrato de trabalho, sendo:
Já a MP n.º 1.046 estabeleceu: (i) teletrabalho; (ii) antecipação de férias individuais; (iii) a concessão de férias coletivas; (iv) o aproveitamento e a antecipação de feriados; (v) o banco de horas; (vi) a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e (vii) o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
Ou seja, de forma resumida, se verifica que todas as MPs editadas até o momento (revogadas e editadas em 28/04/2021) possuem como objetivo a preservação do emprego e a renda e, garantia da continuidade das atividades laborais.
Contudo, as MPs editadas no presente ano (2021) abordaram novas disposições, tais como:
- Prazo de vigência cento e vinte dias (prorrogáveis por igual período, por ato do Poder Executivo Federal), enquanto nas anteriores (927 e 936/2020) vigoraram pelo período do estado de calamidade pública;
- O período permitido para a redução ou suspensão da jornada de trabalho poderá ser de até cento e vinte dias (sendo que, deverá ser observado a possibilidade de prorrogação junto ao período de vigência desta medida provisória), enquanto, na medida anterior, o prazo máximo era de até noventa dias (art. 7º);
- Possibilidade de cumulação da estabilidade gestante com a estabilidade decorrente da redução da jornada e suspensão do contrato de trabalho;
- Exclusão dos empregados contratados na modalidade intermitente ao recebimento do referido Benefício.
- Possibilidade do empregador direcionar o empregado para cursos ou programas de qualificação profissional, na forma do art. 476-A, da CLT, sendo que, a duração deverá ser de no mínimo 1 mês e, no máximo de 3 meses, desde que observada a modalidade não presencial;
- Expressa previsão acerca da possibilidade da compensação de férias gozadas antecipadamente, cujo período não tenha sido adquirido, no ato de pagamento das verbas rescisórias devidas ao empregado, no caso de comunicado de demissão (art. 10, parágrafo único);
- Possibilidade de concessão de férias no prazo superior a trinta dias (art. 11);
- Possibilidade da antecipação de feriados religiosos;
- Empresas que desempenham atividades essenciais poderão, durante o prazo da MP adotar regime de compensação de jornada por meio de banco de horas, independentemente da interrupção de suas atividades;
Após a análise das MPs editadas no ano de 2020 e 2021, se verifica o maior detalhamento de informações e possibilidade nas MPs editadas no ano de 2021 quando comparadas as MPS de 2020, em que pese a semelhanças entre elas em relação à alguns tópicos (redução de jornada, suspensão de salário, estabilidade em razão da alteração do contrato, entre outros).
Importante lembrar que, a utilização de alguns benefícios presentes novamente nas novas MPs (1045 e 1046) demandam atenção, em especial quanto à estabilidade por igual período quando ocorrer a alteração do contrato de trabalho (redução de jornada ou suspensão do contrato de trabalho).
Na impossibilidade da manutenção do empregado no período de estabilidade, será necessária a indenização referente ao período, ou seja, novos gastos serão necessários no momento da rescisão do contrato de trabalho.
por Giamundo Neto Advogados | mar 18, 2021 | Direito do Trabalho, LGPD
por Leonardo Hiroyuki Kojima
O feedback no processo seletivo é instrumento utilizado como medida de retorno e avaliação de um indivíduo. Por vezes, visto como “mero” dever de etiqueta; por outras, negligenciado.
Contudo, com o advento da Lei n.º 13.709/2018, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (“LGPD”), a possibilidade de se receber resposta acerca do processo seletivo automatizado envolvendo, inicialmente, a análise do currículo do candidato, passa a ser um direito garantido por lei.
Isto é, o currículo do candidato é um documento que consagra diversos dados pessoais e sensíveis e, portanto, quando uma decisão, como a de seguir ou não com o candidato no processo seletivo, se pauta unicamente em virtude destes dados, deverá o empregador fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios utilizados para a decisão tomada.
O respaldo legislativo se encontra no princípio da transparência previsto no art. 6º, VI, bem como no art. 20, ambos da LGPD. Veja-se:
“Art. 6º As atividades de tratamento de dados pessoais deverão observar a boa-fé e os seguintes princípios:
(…) VI – transparência: garantia, aos titulares, de informações claras, precisas e facilmente acessíveis sobre a realização do tratamento e os respectivos agentes de tratamento, observados os segredos comercial e industrial;
Art. 20. O titular dos dados tem direito a solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluídas as decisões destinadas a definir o seu perfil pessoal, profissional, de consumo e de crédito ou os aspectos de sua personalidade. (Redação dada pela Lei nº 13.853, de 2019)”.
Em que pese a literalidade da lei falar em decisões automatizadas, sob a égide dos princípios carreados pelo legislador, há margem para interpretar de maneira extensiva, com o objetivo de contemplar toda decisão que verse sobre esses dados. Noutras palavras, o feedback não se restringirá às decisões baseadas em tratamentos automatizados, podendo – e devendo, se solicitado – ser fornecido, inclusive, em tratamento individualizado do processo seletivo.
Destaque-se que a inobservância da norma pode acarretar em auditoria pela Autoridade Nacional, a fim de verificar aspectos discriminatórios no tratamento destes dados, sujeitando os agentes à aplicação de sanções administrativas, conforme previsto no artigo 52, da LGPD.
Destarte, não há mais falar em “simples” dever de etiqueta ou de respeito ao próximo, exigido dos recrutadores, haja vista que o ordenamento jurídico tratou de assegurar o direito ao feedback ao candidato.
por Giamundo Neto Advogados | set 30, 2020 | Direito do Trabalho
por Mariana Capozoli e Paula Esteves
Tramita no Senado Federal o Projeto de Lei (PL) nº. 4.552, de 2020, de autoria do senador Chico Rodrigues (DEM/RR), para alterar a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O intuito do Projeto de Lei é a possibilidade do parcelamento de dívidas trabalhistas em execução judicial, em função dos problemas causados pela emergência de importância internacional decorrente do coronavírus (Covid-19), de que trata a Lei 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
Com isso, o PL nº. 4.552/2020 acrescenta o artigo 923 à CLT, que, se aprovado sem alterações, passará a ter a seguinte redação:
“Art. 923. A dívida trabalhista cuja execução judicial for iniciada durante a vigência do Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, ou em até 10 (dez) meses após a data de seu término, poderá ser parcelada em até 60 (sessenta) meses.
- 1º O valor mínimo das parcelas de que trata o caput é de 1 (um) salário mínimo.
- 2º Sobre o valor parcelado incide correção monetária pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor – INPC.
- 3º A partir da data da decretação do estado de calamidade e de emergência de saúde, e no decorrer de sua vigência, o critério de atualização do débito nos processos em curso será o Índice Nacional de Preços ao Consumidor – INPC.
- 4º O atraso no pagamento de 2 (duas) parcelas consecutivas acarretará o vencimento antecipado do restante da dívida, acrescida de multa de 20% (vinte por cento) sobre a totalidade das parcelas em atraso.”
De acordo com o senador Chico Rodrigues, como se infere da justificação do projeto, o PL nº. 4.552/2020 tem por escopo permitir a sobrevivência das empresas que sofreram impactos financeiros em decorrência da pandemia de Covid-19, especialmente as microempresas e, ao mesmo tempo, proteger a sobrevivência do trabalhador, ao garantir a continuidade do pagamento da dívida trabalhista a executar.
Ao sopesar, pois, a necessidade de se garantir a sobrevivência empresarial e viabilizar o pagamento das dívidas trabalhistas, cuja execução judicial fora iniciada entre 20/03/2020 e 31/12/2020, ou em até dez meses após o término de vigência do Decreto Legislativo nº. 6/2020, com a necessidade de garantir o recebimento do valor executado pelo trabalhador, tem-se a equação a que chegou a proposta de redação do novel artigo 923 da CLT.
Assim, a execução judicial de dívida trabalhista que foi – ou será – iniciada entre 20/03/2020 e 31/12/2020, ou em até dez meses após o término de vigência do Decreto Legislativo nº. 6/2020, poderá ser parcelada em até 60 meses, desde que a parcela mínima a ser paga seja no importe de um salário mínimo (atualmente, R$ 1.045,00), cujo montante será corrigido pelo INPC (Índice Nacional de Preços ao Consumidor). Finalmente, eventual atraso no pagamento de duas parcelas consecutivas implicará o vencimento antecipado das restantes, com acréscimo de multa de 20% sobre os valores em atraso.
Desse modo, o PL surge para o empresário – em especial, ao microempresário – como a possibilidade de honrar com as dívidas trabalhistas que já são objeto de execução judicial, sem retirar do trabalhador a garantia do recebimento desses valores, ainda que de modo protraído no tempo.
Importante destacar que, atualmente, quando a empresa reconhece o débito, há a possibilidade legal de parcelamento da dívida, sendo 30% à vista e, o valor remanescente dividido em até seis vezes, cujo total, atualizado mensalmente, será acrescido de custas e honorários advocatícios, nos termos do artigo 916 do Código de Processo Civil (CPC).
Atualmente, o PL se encontra no Plenário do Senado Federal e, foi encaminhado à publicação em 14/09/2020. Após, o PL deverá passar por revisão na Câmara dos Deputados e, se aprovado sem alterações, passará por votação no Senado e na Câmara. Aprovado em ambas, o PL será enviado ao presidente da República para sanção, que poderá sancioná-lo ou vetá-lo, na íntegra, ou em parte.
Entendemos como salutares as medidas legislativas que visam à manutenção da atividade econômica, imprescindível para que se mantenha a subsistência dos trabalhadores que também foram atingidos pelas dificuldades causadas pela pandemia.
Artigo originalmente publicado no Estadão, na coluna de Fausto Macedo, em 30.09.2020.
