por Luiz Fernando Plens de Quevedo
Publicada em edição extraordinária do Diário Oficial ainda no 1º dia do mês de abril de 2020, a MP 936 que, além de instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, complementou a MP 927/2020. Já fizemos nossas críticas à constitucionalidade da MP, sobretudo quando excluiu a exigência de negociação coletiva para redução de salários, bem como ao reduzir o Benefício de Preservação do Emprego e da Renda objeto de negociação coletiva, impondo real prejuízo ao empregado que estiver assistido pelo respectivo sindicato, em negociação coletiva, quando o empregador aderir ao Programa Emergencial, em relação ao benefício previsto em Lei para o empregado que aderir ao mesmo Programa, por meio de negociação individual.
Os aspectos relacionados à negociação individual, inclusive, já foram discutidos em artigo anterior. Agora, de forma objetiva, serão discutidos os aspectos relacionados à negociação coletiva destinada à implementação do Programa Emergencial, que poderá ser empregada para todas as hipóteses, mas torna-se obrigatória na suspensão do contrato de trabalho, ou redução salarial acima de 25%, para os empregados com salário superior a R$ 3.135,00, bem como empregados com salário superior a R$ 12.202,12, desde que sem diploma de nível superior.
Injustificada, contudo, são as disposições contidas na MP 936, primeiro, a autorizar a implantação do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda por meio de negociação coletiva. Segundo, ao prever que o valor do Benefício de Preservação do Emprego e da Renda, quando previsto em norma coletiva, será proporcionalmente inferior ao benefício pago ao empregado que celebrou acordo individual para redução salarial.
O §1º, art. 11, MP 936, prevê que, na hipótese da negociação coletiva, não haverá motivo para restringir a redução salarial nas proporções exatas que se impõe ao acordo individual – 25%, 50% e 70%. Contudo, exclui o direito do empregado ao recebimento de qualquer valor do seguro desemprego quando a redução do salário não alcançar 25%. Para redução salarial entre 25% e 50%, o benefício será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual de 25%. Limitada a redução do salário entre 50% e 70%, aplica-se a base de cálculo o percentual de 50%. Para as reduções superiores a 70%, hipótese somente autorizada via negociação coletiva, alíquota a ser empregada para cálculo do valor do benefício limita-se 70% sobre a base de cálculo.
Na eventualidade da celebração de acordo ou convenção coletiva de trabalho, não haverá pagamento de parcela alguma ao empregado, caso a redução de jornada e salário não alcance 25%. Sindicato e empregador poderão negociar outras parcelas, havendo previsão expressa sobre a negociação de ajuda compensatória sem natureza salarial. Ainda assim, não se justifica a discriminação entre o empregado que, individualmente, negocie a redução salarial em 25%, e passe a receber seguro desemprego no valor proporcional, e o empregado que, amparado pelo seu sindicato, tenha seu salário reduzido em 20%, por exemplo, que não receberá seguro desemprego. A equivalência somente ocorre na hipótese de suspensão do contrato de trabalho, oportunidade em que empregados assistidos pelo sindicato e aqueles que fizeram acordo individual receberão o mesmo valor correspondente a seguro desemprego.
Os prazos próprios da negociação coletiva, mantidas inalteradas as demais previsões da CLT, foram todos prazos reduzidos pela metade. Assim, fica reduzido a 4 dias o prazo para o Sindicato assumir a negociação suscitada pelos empregados ou determinada empresa. Vencido o prazo, os empregados poderão levar a negociação à Federação correspondente e, sucessivamente, à Confederação (art. 617, CLT). Em relação aos requisitos formais, necessários para efetivação da negociação coletiva, tais quais, mas não limitados, convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de convenção ou de acordo coletivo de trabalho, poderão ser promovidos por meios digitais, em caráter excepcional, haja vista o objetivo de contenção das aglomerações. Ao final, o instrumento coletivo deverá ser depositado junto ao Ministério da Economia.
O art. 17 da MP 936/2020, afinal, contém previsão relacionada ao art. 18 da MP 927/2020. Contudo, não para ampliar as hipóteses de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional, mas sim para limitar os prazos de duração mínimo e máximo em 01 e 03 meses, respectivamente. O art. 476-A permitia a suspensão do contrato pelos períodos de 02 a 05 meses.
De toda forma, o empregado que receber Benefício de Prevenção do Emprego e da Renda, fruirá garantia no emprego por igual período aquele em que recebeu o benefício. Ou seja, na hipótese da suspensão do contrato de trabalho pelo período máximo de 60 dias, o empregado será beneficiado com garantia de emprego pelo igual período de 60 dias após o retorno ao trabalho. Em caso de rescisão durante o período estável, além das verbas rescisórias regulares, o empregador deverá pagar indenização equivalente a 50% do salário ao qual o empregado teria direito no período estável, na hipótese da redução salarial inferior a 50%. A indenização será equivalente a 70% na hipótese de redução inferior a 70%, e de 100% em redução superior a 70% ou quando o acordo violado previa a suspensão do contrato de trabalho.
Constatada fraude nos acordos de suspensão dos contratos de trabalho, celebrados em negociação coletiva ou individual, especificamente na hipótese de ser constatada a realização de trabalho pelo empregado com contrato de trabalho suspenso, a empresa estará sujeita ao pagamento, de imediato, da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período de suspensão, bem como estará sujeita ao pagamento de multa administrativa em valor que varia de um mil a cem mil reais, além de eventual multa normativa. Na violação ao acordo de redução salarial e de jornada, apesar da multa administrativa, inexiste previsão de pagamento de valores ao empregado por violação ao acordo para redução salarial.